身為職場工作者，不應(yīng)該被動等待公司替你安排完善的職涯規(guī)劃（career plan），相反地，應(yīng)該要為自己的職涯發(fā)展負起責任，一切學習成長都是操之在己。在競爭激烈的職場上，唯有積極的人才能勝出。

案例#1 進修對職涯的助益

研發(fā)部門的張經(jīng)理和同仁宣布，下星期五晚上將舉辦部門的聚餐活動，希望能更凝聚眾人情感。當研發(fā)部其他同事都興高采烈地期待著聚餐時，Jerry皺著眉頭，跑去找張經(jīng)理和他說：“張經(jīng)理，不好意思，我星期五晚上要上課，所以無法出席部門聚餐了。”

張經(jīng)理十分驚訝：“上課？上什么課呢？你是從什么時候開始上課的？”Jerry回答：“我從兩個月前就開始去念MBA了，所以現(xiàn)在每星期三和星期五晚上都要上課。”張經(jīng)理又問：“你是去讀MBA的哪一種program呢？”Jerry回經(jīng)理：“我是在讀工業(yè)管理的專班。”張經(jīng)理想了想，面有難色地說：“以你目前的工作需求，念這種program其實不會為你加分，倒不如去念個在職進修電機碩士，反而比較有實質(zhì)上的幫助！”

看到張經(jīng)理并沒有肯定自己去念在職進修班的好學之心，反而是面有難色地表示不贊同他的選擇，這讓Jerry很困惑，公司平常不是都一直鼓勵同仁要持續(xù)學習、不斷進修、追求更高的學歷嗎？為什么他照著主管的話去做，主管卻似乎不太贊成？

身為上班族，不應(yīng)該被動等待公司替你安排完善的職涯規(guī)劃（career plan），主管和公司沒有為你的事業(yè)及個人發(fā)展負責的責任或義務(wù)。上班族朋友必須要為自己的職涯發(fā)展負起責任，一切學習成長都是操之在己。在競爭激烈的職場上，唯有積極的人才能勝出。

大部分的企業(yè)，都會鼓勵同仁繼續(xù)加強專業(yè)領(lǐng)域，取得更多的證照、提升職場競爭力。但是，在自我進修（學第二外語、學電腦、讀研究所等）之前，最好主動讓主管了解你的學習意愿，和主管討論、征詢意見，并且針對自己應(yīng)該發(fā)展的能力、方向達成共識，才不會和公司想要栽培你的方向背道而馳。

以Jerry的故事作為例子，如果想要再繼續(xù)攻讀碩士學位，可以在進修前先去請教主管，究竟要讀MBA或是電機碩士比較適合自己的職涯發(fā)展？如果主管覺得念電機碩士比較適合，也可以再進一步詢問主管，有沒有推薦的學校？通過咨詢主管的建議，可以更清楚知道哪種進修方式比較符合公司對你的期待，哪種進修會真正對你的職涯成長有所助益，進而能夠做更適切的安排。

案例中的張經(jīng)理可能認為Jerry不適合業(yè)務(wù)行銷或是管理職務(wù)，比較適合繼續(xù)在研發(fā)領(lǐng)域鉆研深造，因此電機碩士會比MBA適合他。然而，Jerry只從自己的角度去考量想要進修的方向，未事前和主管溝通，不僅錯失了從前輩身上得到指導(dǎo)和建議的機會，甚至可能朝自己不適合的方向前進。

另外，為了取得更高的學歷，很可能會影響到工作品質(zhì)，因此在職進修也必須考量到時間的問題。當在職進修和工作有時間上的沖突，例如無法配合加班、無法出席部門聚餐、公司舉辦之同仁活動等，應(yīng)該事先咨詢主管，展現(xiàn)對主管的尊重，讓對方感受到你對于他的意見十分敬重。主動跟主管討論、報備的這個小小動作，除了能使他感受到被信賴、重視之外，也能拉近你和主管的關(guān)系。建議進入公司之后就要好好努力學習、發(fā)揮所長，并以在公司長期發(fā)展為目標，至于研究的方向、方法、是否出國留學、去哪個國家、甚至是否留職停薪，可和主管討論。

案例#2 抱持學習心態(tài)，不斷成長

Gary在一家公司工作了一年后，覺得自己對于各項工作業(yè)務(wù)都已經(jīng)相當熟悉，在公司里沒有可以成長的空間，所以決定辭職，找尋其他能夠提升自我的機會。離職之后沒多久，就有一家B公司邀請他去面談。面試當天，B公司的主管James和Gary相談甚歡，James認為Gary在各方面的條件都不錯，相當中意這個應(yīng)征者。

James在面談中問到：“我看您的資歷都相當不錯，只是為何您上一份工作只做了短短一年就辭職不做了呢？”Gary很有信心地回答：“因為我在那家公司工作了一年之后，認為自己該學習的東西都學得差不多了，自己的成長變得有限。我非常重視自身的學習和成長，所以認為應(yīng)該離職，才能獲取新知、提升自我能力。”此時只見James微笑地說：“才一年就學得差不多了啊，我在這家公司已經(jīng)做了三十年了，但是我每天都覺得自己在成長、不斷學習新的東西！”

臺灣年輕人離職的原因，常常會歸咎于公司不好、主管不好，或是學習不到新事物、成長有限，很少會在離職時自我審視和批判。年輕人務(wù)必要改變這種“千錯萬錯都是公司的錯”的思維模式。離職前要想想，自己是否也有哪些方面的能力不足，無法跟隨公司成長，甚至離開的原因可能不是因為公司不好，而是自己能力不夠。

從企業(yè)觀點來看，如果你是一個優(yōu)秀的人才，公司的主管會不斷賦予新的任務(wù)，讓你能有持續(xù)學習的機會，促使你不斷成長。此外，如果你真的是個值得公司栽培的人才，主管也絕不會讓你輕易離職。因此，常常抱怨在公司沒有學習機會的人，要仔細想想問題可能是出在自身，是自己的能力不足，而非公司沒有提供學習成長的機會。職場新鮮人在考慮離職之前，應(yīng)該先自我反省、謹慎思考，切勿把所有錯誤都推卸到公司和主管身上。

對新人而言，首先應(yīng)該在乎的是如何在最短時間內(nèi)把該學的技術(shù)學好，趕快跟上部門的進度，讓工作能夠準時迅速地完成，同時去思考如何讓自己對組織有所貢獻。很多新人一進公司之后，一味地關(guān)心在此職位上未來的職涯發(fā)展是什么，能不能達到他想要的目標。事實上，每間公司對同仁的確會有職涯安排，但通常都是在表現(xiàn)良好，被選為關(guān)鍵人才（“key talent”，或“key staff”）的同仁身上放更多的資源。如果表現(xiàn)不夠杰出，公司是不會花太多時間幫你做職涯規(guī)劃的。

職場趨勢專家

許書揚

畢業(yè)于國立臺灣科技大學，并擁有美國南伊利諾伊州立大學電腦碩士學位。目前為經(jīng)緯智庫（MGR）及保圣那（PASONA）臺灣分公司總經(jīng)理。

曾擔任美國運通（American Express）人事經(jīng)理近四年的時間，自一九九一年加入Pasona Group至今，已在人力資源界累積超過二十年經(jīng)驗。除負責PASONA與MGR臺灣分公司的營運外，亦曾擔任保圣那集團亞太地區(qū)執(zhí)行長以及中國、香港、泰國等地分公司總經(jīng)理，并協(xié)助主導(dǎo)各亞太分公司開發(fā)中高階人才之業(yè)務(wù)。其優(yōu)異的表現(xiàn)曾獲頒Pasona Group全球海外分公司績效最佳經(jīng)理人獎。

一般企業(yè)不會認定工作一年的新人為關(guān)鍵人才，因為第一年都是在學習，第二至三年才能有所貢獻，因此要證明自己，就不要輕易轉(zhuǎn)換跑道。此外，公司除了計算全體同仁的離職率，也會特別去計算關(guān)鍵人才的離職率，這常常也是部門主管工作上的關(guān)鍵績效指標（KPI）之一。公司往往會花更大的心思確保關(guān)鍵人才留任，同時栽培更好的未來發(fā)展。換句話說，唯有先在工作上有非常優(yōu)秀的表現(xiàn)，公司才會回饋好的機會與資源。